Obligation générale d’information des salariés : le droit du travail poursuit sa mise en conformité avec le droit de l’Union européenne

La directive UE n° 2019/1152 du 20 juin 2019 "relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne" a tout d’abord eu pour effet l’adoption de la loi du 9 mars 2023 "portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne" créant un art. L. 1221-5-1 dans le Code du travail dont l’alinéa 1er dispose que "l’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail". Et c’est plus récemment un décret du 30 octobre 2023, poursuivant la transposition de cette directive, qui est venu apporter des précisions quant au contenu de cette obligation en modifiant les articles R. 1221-34 et suivants du Code du travail.

Au nombre de quatorze, les informations à transmettre sont listées à l’art. R. 1221-34 du Code du travail modifié par le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023. Aux termes de l’art. R. 1221-35, certaines d’entre elles peuvent "prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (NDLR : dispositions de la Convention collective applicable)". S’agissant du délai de communication individuelle au salarié, celui-ci est fixé à 7 jours ou 1 mois à compter de la date d’embauche, selon l’information concernée :

Information à communiquer	Possibilité de renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles	Délai de communication au salarié à compter de la date d’embauche
1° L’identité des parties à la relation de travail	non	7 jours
2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur	non	7 jours
3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi	non	7 jours
4° La date d’embauche	non	7 jours
5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci	non	7 jours
6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’art. L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est	non
7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai	oui	7 jours
8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’art. L. 6321-1	oui	1 mois
9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée	oui	1 mois
10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail	oui	1 mois
11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’art. L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération	oui	7 jours
12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes	oui	7 jours
13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement	non	1 mois
14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées	oui	1 mois

S’agissant du 13°, relatif à la communication des conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement, l’art. R. 2262-1 du Code du travail a également été modifié :

Version en vigueur jusqu’au 31 octobre 2023

Version en vigueur depuis le 1er novembre 2023

À défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’art. L. 2262-5, l’employeur ; 1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ; 2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ; 3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

À défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’art. L. 2262-5, l’employeur ; 1° Informe le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 ; 2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ; 3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

Un nouvel art. R. 1221-39 a été créé, permettant indifféremment à l’employeur de communiquer les informations sur papier ou sur support électronique, mais sous certaines conditions :

"L’employeur adresse les informations mentionnées aux articles R. 1221-34 et R. 1221-36 sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

• 1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;

• 2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;

• 3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations."

Précisions que la question de la date certaine d’un document papier peut être conférée par la remise en main propre contre décharge comportant la signature du salarié ou l’envoi de ces informations par lettre recommandée avec accusé de réception. À charge pour l’employeur de conserver l’avis de réception postale ou la décharge.

Notons en effet qu’en pratique la plupart des informations visées par les nouvelles dispositions réglementaires issues du nouveau décret figurent déjà le plus souvent dans les contrats de travail conclus avec les salariés. Il s’agira donc pour les employeurs de s’assurer qu’ils transmettent déjà ces informations et, le cas échéant, d’adapter leurs process. Ainsi, le réemploi d’anciens contrats de travail utilisés comme modèles est à proscrire pour l’avenir, sans avoir fait au préalable ce travail de vérification.

 

Si le droit de la commande publique en vigueur prévoyait déjà la possibilité d’ériger en critère la dimension environnementale d’une candidature à un marché public ou à une Délégation de Service Public (DSP) (art. R. 2152-7 et R. 3124-4 du Code de la commande publique), la loi du 22 août 2021 avait d’ores et déjà prévu de rendre obligatoire ce critère à compter du 22 août 2026.

En attendant cette échéance, la loi du 23 octobre 2023 introduit dans la partie législative du Code le critère environnemental et social en en modifiant les articles L. 2152-7 et L. 3124-5.

"Le marché est attribué au soumissionnaire ou, le cas échéant, aux soumissionnaires qui ont présenté l’offre économiquement la plus avantageuse sur la base du critère du prix ou du coût. L’offre économiquement la plus avantageuse peut également être déterminée sur le fondement d’une pluralité de critères non discriminatoires et liés à l’objet du marché ou à ses conditions d’exécution, parmi lesquels figure le critère du prix ou du coût et un ou plusieurs autres critères comprenant des aspects qualitatifs, environnementaux ou sociaux […]."

"Le contrat de concession est attribué au soumissionnaire qui a présenté la meilleure offre au regard de l’avantage économique global pour l’autorité concédante sur la base de plusieurs critères objectifs, précis et liés à l’objet du contrat de concession ou à ses conditions d’exécution. Parmi ces critères peuvent figurer notamment des critères environnementaux, sociaux ou relatifs à l’innovation. Lorsque la gestion d’un service public est concédée, l’autorité concédante se fonde également sur la qualité du service rendu aux usagers."