Définition du contrat et parties signataires

Il n'y a pas de définition légale du contrat de travail. Cependant, il est possible d'en définir les contours assez précisément grâce au législateur, et de renforcer sa netteté grâce au juge.

Kévin Roux, Assistant juridique Funélib' - Le Voeu

Selon l'art. L.1221-1 du Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. Ainsi, le contrat de travail est donc un engagement entre deux personnes (salarié et employeur) qui s'obligent réciproquement à donner, à faire ou ne pas faire quelque chose (articles L.1101 et 1102 du Code civil).

Le contrat de travail est également considéré comme un contrat à titre onéreux (art. L 1107 du Code civil), dans ce sens où le salarié s'engage à effectuer une mission pour l'employeur contre une rémunération.
 
Le contrat de travail, en l'absence de définition légale précise, a été clarifié par le juge dans sa jurisprudence qui définit 3 critères de reconnaissance.

Le lien de subordination juridique :

- suppose que l'employeur a le pouvoir de donner des ordres et des directives à son employé qui, lui, exécute les tâches confiées en conséquence1.

La prestation de travail :

- peut être de nature intellectuelle, artistique, manuelle, industrielle, commerciale ou agricole, rendue pour le compte de l'employeur.

La rémunération :

- n'a pas de nature obligatoire. Elle peut être en nature ou monétaire. Pour autant, il faut faire attention, car l'absence de rémunération, comme dans le cadre du bénévolat, n'empêche pas l'existence d'un contrat de travail2.

Les parties au contrat sont les parties signataires de ce contrat

Dans le cadre d'un contrat de travail, on retrouvera évidemment l'employeur et le salarié, qui s'engagent réciproquement. L'employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel, comme dans le cadre d'une auto-entreprise). Il peut également être une personne morale (association, SARL…). Dans ce dernier cas, c'est la personne munie du pouvoir d'engager la société (pouvoir de signature) qui signe le contrat.

Pour le salarié, toute personne peut s'engager du moment qu'elle a sa pleine capacité juridique (il y a donc des restrictions pour les majeurs sous tutelle), ou dans le cas d'un mineur de moins de
18 ans, s'il est émancipé.

Dans le cas inverse, il faut la signature du représentant légal de ces personnes (père, mère ou tuteur). Dans le cas d'une embauche de jeunes de moins de 18 ans, la loi propose des distinctions. Un mineur d'au moins 16 ans a le droit de signer tout type de contrat de travail (CDI, CDD, etc.), du moment qu'il est émancipé ou qu'il a l'accord de son représentant légal. À partir de 15 ans, le jeune peut être accepté en contrat d'apprentissage. À partir de 14 ans, le jeune ne peut travailler qu'en période de vacances scolaires3.

Le contenu du contrat

Le contrat de travail, lorsqu'il est écrit, doit être rédigé obligatoirement en langue française (art. L 1221-3 du Code du travail). Cependant, l'obligation d'une forme écrite n'est demandée que pour certains types de contrats, particulièrement ceux considérés comme précaires, pour assurer au salarié et à l'employeur une meilleure traçabilité en cas de litige.

Ainsi, le modèle écrit est imposé4 entre autres pour :
- les contrats à durée déterminée et temporaires5 ;
- les contrats à temps partiels (CDI ou CDD) et intermittents6 ;
- les contrats d'apprentissage et de professionnalisation7.

Il en découle donc que la forme écrite, même si son emploi est vivement recommandé, n'est pas supposée systématique ni obligatoire pour le contrat à durée indéterminée.
Au-delà de la forme écrite et de la langue française, certains éléments, obligatoires ou non, sont supposés être inscrits dans un contrat de travail. L'emploi, la qualification professionnelle, la rémunération convenue entre les parties et le volume du temps de travail sont des éléments du contrat devant apparaître sous peine de ne pas exister légalement. Ils sont essentiels, et leur modification ne peut passer que par un changement du contrat de travail8.

D'autres éléments sont considérés par le juge comme non essentiels, et donc non indispensables à l'existence juridique du contrat de travail. On trouve comme critères le lieu de travail9, les horaires10/11, qui ont une valeur informative mais qu'il est conseillé de contractualiser en les mentionnant sur le contrat sous la forme écrite.

Les avantages issus de la Convention collective applicable sont inclus de plein droit au contrat de travail sans qu'il soit obligatoire de les mentionner. Au contraire, les clauses concernant la période d'essai ou le régime de mutuelle applicable au salarié doivent apparaître.

Kévin Roux,
Assistant juridique Funélib' - Le Voeu