Les clauses du contrat de travail

Le contrat de travail peut intégrer en son sein des clauses permettant d’inclure des modalités particulières à la base contractuelle de départ. Pour autant, toutes les clauses ne sont pas permises, et l’intégration de clauses prohibées peut entraîner la nullité non pas du contrat de travail en totalité, mais seulement de la clause1.

Il existe plusieurs types de clauses interdites

Les clauses contraires à l’ordre public tout d’abord, comme celles faisant renoncer un salarié aux droits qu’il tient de la loi.
Les clauses qui intègrent dans le contrat de travail des dispositions moins favorables que celles énoncées par les conventions collectives nationales ou les accords de branche.
Les clauses posant des principes discriminatoires, notamment favorisant pour un même poste un salarié d’un sexe à l’encontre d’un salarié du sexe opposé.
Les clauses indexant les salaires, notamment sur le SMIC, les indices généraux de prix (indice INSEE) ou le prix des biens.
Cette liste n’est pas exhaustive mais donne une bonne approche des clauses interdites les plus classiques.

Toutes les clauses ne sont pas illicites pour autant

Certaines sont même très courantes, comme la clause de la période d’essai. Les exemples qui suivent ne sont là encore pas exhaustifs, mais donnent un aperçu de ce qu’il est possible de faire, et des limites qui peuvent être apportées par le législateur ou le juge dans leur application.
Il est possible de demander à son salarié une clause de fidélité ou d’exclusivité. Cette dernière, plus large que la clause de fidélité, impose au salarié de ne pas effectuer d’activité annexe pendant la période de son contrat de travail, que ce soit pour son compte ou pour le compte d’un autre employeur. Là où la clause de fidélité n’impose cette condition que pour une activité concurrente, la clause d’exclusivité étend cette demande à toutes activités, concurrentes ou non. Du fait de son caractère très limitatif, la clause d’exclusivité répond à certains critères précis. En effet, elle doit être prévue dès le départ dans le contrat de travail, et ainsi avoir été acceptée par le salarié. De plus, il faut que cette mesure réponde à une nécessité de l’entreprise, et qu’elle soit proportionnée au but recherché2.

Il est possible également d’établir une clause de non-concurrence

Par cette clause, l’employeur interdit à son salarié d’exercer certaines activités professionnelles après son contrat de travail dans le cas où ces activités seraient susceptibles de nuire ou de faire concurrence à l'ancien employeur. La clause de non-concurrence est définie au niveau jurisprudentiel par des arrêts de principe du 10 juillet 20023. Cette clause ne se présume pas. Soit elle est expressément établie lors de la rédaction du contrat de travail, soit elle y est ajoutée plus tard, pouvant être insérée à tout moment. Quelle que soit l’hypothèse, elle est considérée comme un élément essentiel du contrat de travail et doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié, qui peut soit décider de ne pas signer son contrat de travail, soit, dans le cas où la clause serait ajoutée a posteriori, refuser l’ajout.
Sur la base de l’art. L. 1121-1 du Code du travail, cette clause doit être établie dans le cadre de la protection des intérêts de l’entreprise. Pour autant, l’employeur doit limiter la portée de cette clause, notamment par des limites d’espace et de temps. En effet, la clause de non-concurrence ne peut pas être perpétuelle, ni s’étendre sur une partie trop importante du territoire national. Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir l’aspect systématique d’une telle clause, sans effet rétroactif. Ainsi, les contrats signés avant l’établissement de cette mesure collective répondent alors au cas général qui vient d’être exposé. Enfin, la clause de non-concurrence doit faire l’objet d’une contrepartie financière4.

L’employeur peut également fixer des objectifs dans le contrat de son salarié

Cette clause d’objectifs, ou de quotas, doit être chiffrée et peut faire l’objet d’une modulation de la rémunération. Depuis un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 22 mai 2001, cette clause d’objectifs peut être prise par l’employeur de façon unilatérale. Cependant, bien que non obligatoire, un écrit est fortement conseillé pour qu’une trace subsiste et, surtout, que l’ajout de la clause ne souffre d’aucune ambiguïté. Il faut noter cependant que, si la clause vient à remettre en cause, ou à modifier le salaire du salarié, il faudra demander son accord, car on touche là un élément essentiel du contrat. La clause d’objectifs correspond à des attentes de l’employeur. Ne pas remplir ces attentes peut être considéré comme une faute de la part de l’employeur. Cependant, il faut que ces objectifs soient réalisables dès le départ. De plus, si le salarié ne remplit pas les objectifs demandés par l’employeur, le juge s’attarde à connaître la cause de cet échec, et le licenciement ne peut être consécutif qu'à une faute du salarié et non à un mauvais état du marché, local ou national.

Kévin Roux,
Assistant juridique Funélib' - Le Voeu