Les règles de déontologie prévues par la CCN des pompes funèbres

Ainsi, en matière funéraire, à l’exception des règles de moralité et de probité prévues au Code Général des Collectivités Territoriales (CGCT), rendant impossible la délivrance de l’habilitation en raison d’antécédents judiciaires du dirigeant, seul l’art. 213 du la Convention Collective Nationale (CCN) des pompes funèbres propose une ébauche de règles déontologiques, mais surtout "assume" pleinement l’emploi du mot.

Cet article de la CCN met en évidence le caractère de mission de service public des activités funéraires, et l’exigence de probité et de discrétion qu’elle implique de la part des personnes qui les exercent.

Le CGCT prévoit dans ses dispositions consacrées aux conditions d’obtention de l’habilitation préfectorale un certain nombre d’incompatibilités relatives aux antécédents judiciaires du gérant. L’art. 213 de la CCN en est en quelque sorte un prolongement au niveau salarial en donnant la possibilité au dirigeant de vérifier, dans une certaine mesure, les antécédents judiciaires d’un candidat à l’embauche. Cependant, rappelons que, pour refuser une embauche motivée par des antécédents judiciaires, ces derniers doivent faire apparaître une réelle incompatibilité avec les activités funéraires.

À titre purement indicatif, l’on peut se reporter à l’art. L. 2223-24 du CGCT, qui dresse la liste des infractions susceptibles d’entraîner un refus de délivrance d’habilitation par le préfet si elles ont été commises par le gérant et que ce dernier a été condamné à une peine définitive figurant au bulletin n° 2 de son casier judiciaire. Il s’agit : de l’ensemble des crimes, de l’exercice illégal d’une activité professionnelle ou sociale dont l’accès est réglementé, de la corruption active ou passive ou du trafic d’influence, des actes d’intimidation contre une personne exerçant une fonction publique, de l’escroquerie, de l’abus de confiance, de la violation de sépulture ou de l’atteinte au respect dû aux morts, du vol, de l’attentat aux mœurs ou de l’agression sexuelle, du recel et des coups et blessures volontaires. On pourrait raisonnablement y ajouter par exemple la provocation au suicide, ou encore les délits routiers si le salarié était amené dans l’exercice de ses fonctions à conduire un véhicule.

Précisons enfin, que le bulletin n° 3 a un contenu assez restreint et ne mentionne que les condamnations les plus graves. En effet, l’art. 777 du Code de procédure pénale dispose que figurent notamment au bulletin n° 3 du casier judiciaire les condamnations pour crime ou délit "à des peines privatives de liberté d’une durée supérieure à deux ans qui ne sont assorties d’aucun sursis ou qui doivent être exécutées en totalité par l’effet de révocation du sursis".

Y figurent également les "peines privatives de liberté […] d’une durée inférieure ou égale à deux ans, si la juridiction en a ordonné la mention au bulletin n° 3", ainsi que "les condamnations à des interdictions, déchéances ou incapacités prononcées par une juridiction nationale sans sursis […] pendant la durée des interdictions, déchéances ou incapacités".

Il n’y a pas, dans le domaine funéraire, de notion de secret professionnel spécifique tel que l’on peut le rencontrer dans certaines professions (avocat, médecin, etc.). La divulgation d’informations confidentielles sera donc, le cas échéant, sanctionnée sur le terrain du droit commun. Néanmoins, la CCN des pompes funèbres prévoit des dispositions spécifiques qui semblent aller au-delà de l’obligation générale de discrétion à laquelle sont soumis tous les salariés.

Il ne s’agit pas seulement ici de protéger les intérêts de l’entreprise, mais également ceux des défunts et des familles. Il n’est pas rare qu’un agent funéraire soit le témoin de scènes difficiles, ou le confident d’informations à caractère très personnel de la part des familles endeuillées, du personnel médical ou des services de l’état civil, par exemple. Il va de soi qu’en pareilles circonstances, les conséquences d’un manquement à l’obligation de discrétion pourraient causer un préjudice moral important aux familles, et par ricochet à l’image et à la réputation de l’entreprise.

En cas de manquement à son obligation de discrétion, l’employeur pourra sanctionner son salarié et, en fonction des circonstances, prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.