Vaccination, attention : obligations !

Si le Code du travail n'impose aucune vaccination pour les salariés en général, certaines vaccinations sont pourtant obligatoires pour les personnels d'établissements de soins, de laboratoires d'analyses de biologie médicale et de pompes funèbres.

Cette obligation figure en effet d'une part dans l'art. 211 de la Convention collective des pompes funèbres :

"(...) Conformément aux dispositions légales, les salariés exposés à des risques de contamination doivent se soumettre aux vaccinations obligatoires et respecter les mesures de protection, et notamment celles concernant la vaccination et le port d'équipement de protection fourni par l'employeur (masques, gants, chaussures, etc.). (...)"

mais également dans l'art. L.3111-4 du Code de la santé publique et l'arrêté du 15 mai 1991, dont voici l'extrait :

"(...) Un arrêté des ministres chargés de la Santé et du Travail, pris après avis du Haut Conseil de la Santé Publique (HCSP), détermine les catégories d'établissements et organismes concernés. (...)

(...) Art. 1 : Toute personne exposée à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B, la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite lorsqu'elle exerce une activité professionnelle dans les catégories suivantes d'établissements ou d'organismes publics ou privés de prévention ou de soins :

(...) - les entreprises de pompes funèbres ;
- les entreprises de transport de corps avant mise en bière. (...)"

L'employeur et la médecine du travail doivent donc informer le salarié et veiller à ce que ses vaccins soient à jour.
Question travail, cela peut même aller encore plus loin

En effet, la Cour de cassation a validé le licenciement pour une affaire où un employé de pompes funèbres s'était vu prescrire par le médecin du travail une vaccination obligatoire contre l'hépatite B. Le salarié refusait cette vaccination malgré la demande réitérée de l'employeur. Le salarié invoquait "le risque de développer une sclérose en plaques".

L'employeur l'a licencié pour cause réelle et sérieuse. De son côté, le salarié contestait le bien-fondé de son licenciement. Le salarié considérait que "ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus du salarié de subir une vaccination obligatoire, dès lors que celle-ci l'expose à un risque de développer une maladie grave, de sorte que le salarié peut s'opposer à cette vaccination en raison des risques qu'elle présente".

Pour la Cour de cassation (audience du 11 juillet 2012), dès lors que la réglementation applicable à l'entreprise impose la vaccination des salariés et que le médecin du travail a prescrit cette vaccination, le salarié ne peut pas s'y opposer, sauf contre-indication médicale justifiée. Le salarié refusant d'être vacciné s'expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
L'employeur a une obligation de sécurité

Il est important de rappeler que l'employeur a une obligation de sécurité en matière de vaccination et que le développement d'une pathologie par un salarié, à la suite d'une vaccination obligatoire, relèverait de l'accident du travail.

En conséquence, lorsque l'employeur est tenu à une obligation de résultat en matière de sécurité des salariés, il peut imposer la vaccination obligatoire de son personnel dès lors que, cumulativement : la réglementation applicable à l'entreprise impose la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de la maladie considérée et que le médecin du travail a prescrit cette vaccination et constaté l'absence de contre-indication médicale.