Actualité juridique, sociale et fiscale des entreprises

Une fois n’est pas coutume, l’actualité juridique demeure limitée par le nouveau changement de Gouvernement. La prochaine grande échéance sera constituée par le vote du budget de l’État et de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025. De façon provisoire, afin de permettre le fonctionnement de l’État, des collectivités territoriales et des caisses sociales, une loi spéciale a été promulguée le 20 décembre 2024 afin d’assurer une continuité de financement de ces institutions. Quelques décrets et jurisprudences récentes méritent cependant toute notre attention.

Marchés publics

Simplification du droit de la commande publique

Décret n° 2024-1217 du 28 décembre 2024 relatif au seuil de dispense de publicité et de mise en concurrence préalables pour les marchés de travaux

Ce décret modifie les dispositions de l’art. 6 du décret n° 2022-1683 du 28 décembre 2022 portant diverses modifications du Code de la commande publique, en prolongeant jusqu’au 31 décembre 2025 inclus le seuil en deçà duquel les acheteurs publics "peuvent conclure un marché de travaux sans publicité ni mise en concurrence préalables pour répondre à un besoin dont la valeur estimée est inférieure à 100 000 € hors taxes".

Le décret ajoute cependant que "les acheteurs veillent à choisir une offre pertinente, à faire une bonne utilisation des deniers publics et à ne pas contracter systématiquement avec un même opérateur économique lorsqu’il existe une pluralité d’offres susceptibles de répondre au besoin".

Décret n° 2024-1251 du 30 décembre 2024 portant diverses mesures de simplification du droit de la commande publique

Ce décret modifie diverses dispositions du Code de la commande publique :

• Abaissement de 5 % à 3 % du montant maximal de la garantie susceptible d’être appliquée aux marchés publics conclus avec les PME (notamment par l’État et par certains établissements publics) ;

• Relèvement du taux de 10 % à 20 % de l’obligation de confier à des TPE/PME l’exécution d’un marché public. L’art. R. 2171-23 al. 1 du Code de la commande publique est désormais rédigé ainsi : "Si le titulaire d’un marché global n’est pas lui-même une petite ou moyenne entreprise ou un artisan, la part minimale qu’il s’engage à confier, directement ou indirectement, à des petites et moyennes entreprises ou à des artisans, en application de l’art. L. 2171-8, est fixée à 20 % du montant prévisionnel du marché, sauf lorsque la structure économique du secteur concerné ne le permet pas."

• Possibilité dorénavant offerte à un candidat de se constituer en groupement dans les procédures incluant une ou plusieurs phases de négociation ou de dialogue. L’art. R. 2142-3 al. 2 du Code de la commande publique est ainsi modifié : "Dans le cadre de procédures incluant une ou plusieurs phases de négociation ou de dialogue, l’acheteur peut autoriser le candidat qui en fait la demande à se constituer en groupement entre la date de remise des candidatures et la date de signature du marché, avec un ou plusieurs des candidats invités à négocier ou à participer au dialogue ou un ou plusieurs des opérateurs économiques aux capacités desquels il a eu recours."

Droit social

Présomption de démission en cas d’abandon de poste : des précisions importantes apportées par le Conseil d’État

CE, 18 décembre 2024, n° 473640, n° 473680, n° 474392, n° 475097, n° 475100, n° 475194 :

Nous évoquions, dans notre article publié dans le n° 191 de Résonance funéraire de mai 2023, le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 mettant en œuvre les dispositions de l’art. L. 1237-1-1 du Code du travail instaurant une présomption de démission à l’égard des salariés ayant volontairement abandonné leur poste.

Saisi de plusieurs recours dirigés contre ce décret, le Conseil d’État a rendu, le 18 décembre 2024, 6 arrêts confirmant la légalité du décret d’application sous la réserve que l’employeur indique dans sa mise en demeure les conséquences auxquelles le salarié s’expose en l’absence de reprise de son travail sans motif légitime.

À l’appui de ses décisions, le Conseil d’État a publié le communiqué de presse suivant :

Présomption de démission en cas d’abandon de poste : la mise en demeure doit indiquer les conséquences de l’absence de reprise du travail sans motif légitime

Saisi notamment par des syndicats, le Conseil d’État rejette aujourd’hui la demande d’annulation du décret du 17 avril 2023 mettant en œuvre le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste, instauré par la loi dans le secteur privé. Le Conseil d’État précise toutefois que, pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime.

La loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur. Les modalités d’application de cette nouvelle procédure ont été fixées par le décret du 17 avril 2023, qui s’est également accompagné d’une "foire aux questions" (FAQ) intitulée "Questions-réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié", publiée le 18 avril 2023 sur le site Internet du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion. Des syndicats ont saisi le Conseil d’État pour demander l’annulation du décret et de la FAQ et le remplacement de cette dernière sur le site du ministère.

Le Conseil d’État relève tout d’abord que le décret attaqué se borne à fixer les modalités d’application de la loi et ne peut donc être regardé comme un "projet de réforme" qui aurait dû être soumis à une concertation préalable, comme le prévoient le Préambule de la Constitution de 1946 et le Code du travail.

Les requérants reprochaient ensuite à la loi et au décret de ne pas avoir prévu de faire bénéficier le salarié des garanties prévues par la convention internationale du droit du travail n° 158 sur le licenciement. Cette convention ne couvre cependant que la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur et non les situations de démission volontaire. Elle n’est donc pas applicable, car, si c’est bien l’employeur qui initie la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est en réalité le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à "l’initiative" de la rupture de la relation de travail.

Le Conseil d’État souligne par ailleurs que, comme le décret le rappelle, l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur. La présomption de démission ne peut donc jouer dans ces situations.

En outre, cette loi prévoit l’envoi par l’employeur d’une mise en demeure au salarié qui a abandonné son poste. Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé. S’agissant de l’abandon de poste dans la fonction publique, le Conseil d’État avait déjà jugé que, pour que la démission de l’employé puisse être présumée, ce dernier devait nécessairement être informé des conséquences que pouvait avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime. Dans la décision qu’il rend ce jour, le Conseil d’État adopte la même position pour les salariés du privé, même si le décret ne l’avait pas explicitement précisé.

Enfin, la loi prévoit que l’employeur doit envoyer la mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Le décret attaqué précise que le délai que l’employeur doit accorder au salarié pour justifier son absence ou reprendre le travail est d’au moins quinze jours à partir de la date de présentation de la mise en demeure. Le Conseil d’État estime que le décret fixe pour ce délai minimum une durée et un point de départ clairs, qui ne sont ni contraires à la loi ni manifestement erronés.

Plusieurs requérants avaient également demandé l’annulation de la "foire aux questions", mise en ligne sur le site Internet du ministère le 18 avril 2023 et qui prenait position sur la possibilité pour l’employeur de choisir entre la procédure de l’abandon de poste et celle du licenciement pour faute. Ni la loi ni le décret ne comportent de dispositions sur ce point. Mais le Conseil d’État, constatant que cette partie de la FAQ avait été retirée du site en juin 2023 et que la nouvelle version mise en ligne ne reprenait pas les mentions contestées, ne s’est pas prononcé sur cette question.

Pour toutes ces raisons, le Conseil d’État rejette les demandes d’annulation du décret du 17 avril 2023 et juge qu’il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes liées à la FAQ "Questions-réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié".

Validité d’un CDD dont l’ensemble des pages n’a pas été paraphé par le salarié

Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23.17-523

Aux termes de l’art. L. 1242-12 al.1 du Code du travail : "Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée."

Il découle de cette disposition d’ordre public que, pour être opposable, le caractère de durée déterminée du contrat doit nécessairement faire l’objet d’un écrit.

Dans cette affaire, la question se posait de savoir si l’opposabilité d’un CDD de plusieurs pages impliquait nécessairement que toutes les pages soient paraphées par le salarié. En l’espèce, la première page ne comportait pas le paraphe du salarié.

La cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, a considéré que "la simple omission d’un paraphe n’emportait pas l’irrégularité du contrat".

Rappelons à cet égard que les conséquences de l’irrégularité d’un CDD peuvent avoir de lourdes conséquences pour l’employeur, telles que : la requalification du CDD en CDI, la requalification de la fin de CDD en licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité à verser au salarié pour non-respect de la procédure de licenciement et de préavis, et une indemnité de requalification égale au minimum à un mois de salaire.

On ne peut donc qu’inciter les employeurs à la plus grande prudence lors de la conclusion d’un CDD, dont il convient également de rappeler qu’aux termes de l’art. L. 1242-2 du Code du travail, celui-ci "ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus à l’article susvisé (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, etc.). Il ne doit dès lors pas avoir pour effet de pourvoir à un emploi permanent de l’entreprise.

Le partage de la valeur dans les entreprises de plus de 11 salariés : de nouvelles obligations à titre expérimental à partir du 1er janvier 2025

Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023

L’art. 5 I. de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, dispose : "À titre expérimental et pendant une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la présente loi, les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant 3 exercices consécutifs un bénéfice net fiscal […], au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation […] doivent, au titre de l’exercice suivant :

1° Soit mettre en place un régime de participation […], ou un régime d’intéressement […] ;

2° Soit abonder un plan d’épargne salariale […] ;

3° Soit verser la prime de partage de la valeur prévue à l’art. 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (dite prime Macron)."

Ces dispositions expérimentales s’appliquent donc aux entreprises dont l’effectif se situe entre 11 et 50 salariés (ndlr : les entreprises de plus de 50 salariés étaient déjà soumises à cette obligation) et devront être mises en place pour les exercices débutant à partir du 1er janvier 2025.

Me Xavier Anonin

Docteur en droit - Avocat au barreau de Paris

Résonance n° 211 - Janvier 2025